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領導力發展新范式：HR如何設計“情景化”培養項目？

發布于：04-30

HR在設計領導力發展的“情景化”培養項目時，可從明確項目目標與勝任要求、設計多樣化情景、整合多種教學方法、加強觀察與反饋、確保項目可持續性等方面入手。

明確項目目標與勝任要求

依據企業發展戰略，明確最緊迫且重要崗位的人才缺口，確定培養目標。例如，若企業未來兩年業務高速發展，急需培養銷售中層管理人員，那么培養目標可設定為將一線經理加速培養為銷售中層管理人員，為建立更完整的銷售人才梯隊提供支撐。

采用“輕建模”的方法，構建勝任要求，不僅要確定維度，還要明確行為等級。以未來的銷售中層管理人員為例，崗位的領導勝任要求可能包括全局思維、意志堅定、識人用人和激勵推動等維度，并進一步確定每個維度的行為等級。

設計多樣化情景

設置與實際戰略挑戰相關的情景，讓管理者在模擬環境中面對復雜的問題和決策，鍛煉其戰略思維和決策能力。例如，模擬市場競爭激烈、客戶需求變化迅速的情景，要求管理者制定相應的發展戰略。

涵蓋日常工作中可能遇到的各種情景，如團隊沖突解決、項目進度把控、資源分配等，提升管理者的實際操作能力和問題解決能力。

設計跨部門合作的情景，促進管理者與其他部門的溝通與協作，打破部門壁壘，提高組織的整體效率。

整合多種教學方法

提供經營模擬或具體工作任務，通過沙盤可視化的工具，將學員的行為過程、思考過程及結果呈現出來，以提升學員對自我認知的效率與效果。嚴格意義上的沙盤有著清晰的數學模型及數據，支撐決策的行為與結果。

這是非常好的軟性領導力挑戰性情境。基于教學目的的不同，角色扮演可以設計不同的難度系數，以最大限度地看到領導行為與結果之間的邏輯關系。

通過虛擬或真實的游戲場景，讓學員在解決問題的過程中，體現管理者 - 團隊 - 結果之間的關系。

將企業管理過程中實際發生的客觀、真實情景，用文字、錄音錄像等視聽媒介描述出來，讓學員進行分析、思考、討論和解決問題。這種方法特別適應于開發學員的分析、綜合及評價能力。

加強觀察與反饋

通過多人多情景，運用統一的能力標準和評價方法，在某個時間周期內，對特殊個體進行多頻次發展觀察，最終通過人才合議會完成領導力發展成果拼圖。

邀請學員主管、HR和外部專家共同參與領導力歷程面談，讓不同場景匯總成的個人發展計劃（IDP）貫穿項目始終。對領導力發展利益相關人進行情景式領導力觀察、反饋和輔導相關賦能，使其勝任領導力發展和評鑒的職責，提高領導力發展效能。

確保項目可持續性

領導力培養是一個長期項目，互聯網企業一般3 - 6個月，傳統企業0.5 - 2年比較常見。在培養項目開始之前做前測，中間設置多種行為觀察點和考察點，對書面作業和論文進行評價，對行動學習的項目做過程和結果評價，最后做后測，進行前、后測對比，客觀評價每一位學員的表現，整體分析培養項目的進步。

為學員提供持續的學習資源和發展機會，鼓勵他們在實踐中不斷應用和提升領導力。例如，建立導師制度，為學員提供一對一的指導和支持。